Checklist: Kandidaatselectie

1. Schrijf een realistische functiebeschrijving
Stel een uitgebreide taakbeschrijving op. Zet de functie-eisen vervolgens in volgorde van belangrijkheid en vermeld de top drie sowieso in uw vacaturebeschrijving. Als u wilt dat uw kandidaat de hele dag doorbrengt in een verduisterde kamer, met niemand contact heeft en alleen maar lucifers telt: zeg het dan! Slechte functiebeschrijvingen leveren slechte kandidaten op.

2. Vraag rond in uw omgeving
Vraag aan iedereen die u kent of hij een geschikte kandidaat kent. Misschien zit er iemand tussen die toevallig op zoek is naar een (andere) baan en perfect in uw onderneming past.

3. Lees cv’s kritisch
Een kritische blik op cv’s kan u veel vertellen over de kandidaat! Controleer niet alleen of uw kandidaat de gewenste opleiding en ervaring heeft, lees ook tussen de regels door: zitten er gaten in het werkverleden of vallen u andere dingen op? Bel de genoemde bedrijven of kijk op internet om te zien of ze wel echt bestaan. Ook interessant om te bekijken: delen u en de kandidaat bepaalde interesses? Goed met elkaar op kunnen schieten is ook belangrijk voor een succesvolle werkrelatie.

4. Trek referenties na
Wanhopige kandidaten doen wanhopige dingen om een baan te vinden. Heeft de kandidaat daadwerkelijk de genoemde opleiding met succes afgerond? Bestaat de genoemde school wel echt? Trek ook het werkverleden van de kandidaat na. De meeste werkgevers geven waarschijnlijk alleen informatie over begin- en einddatum van het dienstverband, laatstverdiende loon en andere objectieve informatie maar ook die is waardevol. U weet tenminste zeker dat de kandidaat daadwerkelijk bij dat andere bedrijf in dienst is geweest.

5. Trek de achtergrond na
Veel bedrijven trekken kandidaten inmiddels standaard na. Vooral als het een functie betreft waarin de werknemer toegang heeft tot gevoelige informatie, veel geld en/of klantgegevens is een achtergrondcontrole door een gespecialiseerde partij zeer aan te raden.

6. Maak gebruik van een persoonlijkheidstest
Er zijn tientallen goede testen die u kunnen helpen bepalen welke persoonlijkheidskenmerken goed bij uw onderneming passen en of de kandidaat die bezit. Informeer bij consultants en psychologen.

7. Selecteer via de telefoon
Ja, cv'ss lezen en veelbelovende kandidaten nog voor het echte sollicitatiegesprek opbellen zijn tijdrovende bezigheden maar het gaat tenslotte om uw zaak. Iemand een paar minuten spreken kan erg verhelderend zijn. Geef de kandidaat een eerlijke kans om een goede indruk te maken door er zeker van te zijn dat u gelegen belt en elkaar een minuut of tien ongestoord kunt spreken. Vraag naar een korte persoonsbeschrijving, werkervaring en hobby’s. Op die manier weet u meteen of de kandidaat goed is in small talk, telefoonetiquette en mondelinge communicatie. Vertel zelf wat u van de kandidaat verwacht en peil zijn of haar interesse en enthousiasme. Bent u beiden overtuigd van de mogelijkheden, maak dan een afspraak voor het echte sollicitatiegesprek. Bewaar de moeilijke vragen voor dan.

8. Voer een goed gesprek
Het sollicitatiegesprek mag op sommige momenten best op een kruisverhoor lijken. Stel ook altijd open vragen, stuur de kandidaat niet een bepaalde richting in en laat hem vrijuit praten. Slechte kandidaten verraden zichzelf vanzelf als ze lang aan het woord zijn. Vraag tijdens dit gesprek meteen hoe de kandidaat bepaalde (werk)situaties aan zou pakken.

9. Wees flexibel
Betreft het een fulltime functie maar is de meest geschikte kandidaat alleen parttime beschikbaar, kijk dan of er een compromis mogelijk is. Misschien kan de functie door twee personen ingevuld worden of in minder uren per week. Sowieso zult u veel meer interessante kandidaten aantrekken met flexibiliteit. De balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker voor veel mensen en u bent niet de enige die personeel zoekt.

10. Maak gebruik van een uitzend- of detacheringsbureau
Dit scheelt veel papier- en regelwerk. Bovendien hebben dergelijke bureaus ruime ervaring in het vinden van geschikte mensen. Lees echter wel even de kleine lettertjes in het contract en weeg de voor- en nadelen goed tegen elkaar af. Wat kost het bureau? Wat als een kandidaat toch tegen blijkt te vallen of langdurig ziek wordt? Krijgt u uw geld dan terug? Zijn zij verplicht een vervanger te regelen? Kunt u de kandidaat in vaste dienst nemen? Na hoeveel tijd? Enzovoort.