4 tips voor de arbeidsovereenkomst

1.    Leg niet te weinig vast, maar ook niet te veel

Het is belangrijk dat u de gemaakte afspraken goed vastlegt. Zijn er bijzondere afspraken? Leg deze dan goed vast in de arbeidsovereenkomst, immers mondelinge afspraken zijn lastig te bewijzen. Zo moet u sommige afspraken ook schriftelijk overeenkomen. Denk daarbij aan artikelen als proeftijd of een verbod op nevenactiviteiten. Is er een CAO van toepassing? Let dan op dat u niet CAO-artikelen opneemt in de arbeidsovereenkomst als dat niet verplicht is. Immers de CAO kan wijzigen, maar eenmaal overeengekomen arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst kunnen nauwelijks nog gewijzigd worden. Heeft u arbeidsvoorwaarden uit de CAO opgenomen in de arbeidsovereenkomst en het CAO-artikel wordt gewijzigd, dan moet u de afspraken uit de arbeidsovereenkomst (indien deze beter zijn dan het CAO-artikel) blijven nakomen.

Verder is een veel voorkomende fout bijvoorbeeld om de premieverdeling voor de pensioenverzekering vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Immers het wijzigen van deze premieverdeling is dan haast onmogelijk bij een nieuw pensioencontract en een werknemer kan u houden aan de premieverdeling zoals in de arbeidsovereenkomst staat. Neemt u bijzondere bedingen op, zoals bijvoorbeeld een relatie- of geheimhoudingsbeding? Vergeet dan niet ook een boeteclausule op te nemen. Mocht uw werknemer deze bedingen dan toch (blijven) overtreden, dan kan u een boete opeisen. Heeft u niets opgenomen, dan kan u de werknemer financieel weinig maken.

Sommige afspraken kunnen beter worden vastgelegd in een aparte overeenkomst, zoals bijvoorbeeld een studiekostenovereenkomst. Een enkel artikel in de arbeidsovereenkomst is vaak te beperkt en een aparte overeenkomst geeft meer ruimte om specifieke voorwaarden vast te leggen. Zo maar enkele voorbeelden, waarvan er nog veel meer te noemen zijn. Het is daarom verstandig uw arbeidsovereenkomst te laten beoordelen door een specialist. Het kan u namelijk veel discussie en (soms ook) geld besparen.

2.      Wees kritisch op de contractvorm

Elke contractvorm heeft zijn voor- en nadelen, maak daarom een goede afweging welke contractvorm het beste past in uw situatie. Maak daarbij goed gebruik van de mogelijkheden die de wet biedt. En die mogelijkheden zijn er soms meer dan in eerste instantie lijkt.

Wanneer u bijvoorbeeld 1 maand proeftijd te kort vindt, maar niet meteen een vast dienstverband of een dienstverband voor 2 jaar of langer wilt aanbieden kunt u er voor kiezen om eerst een arbeidsovereenkomst voor 3 of 4 maanden aan te gaan. Zo heeft u langer de tijd om te ervaren of de medewerker bij u en uw organisatie past en mag u daarna nog steeds 2 contracten aangaan met uw werknemer. Wil u gaan jaarcontract, maar wil u wel een proeftijd? Sluit dan bijvoorbeeld een contract van 7 maanden. Dan mag een proeftijd wel. Ook een min-max arbeidsovereenkomsten heeft zo zijn voordelen om flexibiliteit in uw organisatie te creëren. Maar er zitten ook risico’s aan zo’n overeenkomst waar u zich terdege van bewust moet zijn. Zo mag u soms, op basis van CAO, maar een bepaald percentage van de minuren afwijken en loopt u, als een werknemer structureel meer uren werkt, ook risico’s dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dit aantal uren gaat claimen. Wees ook alert op de totale duur van de overeenkomsten die u een werknemer geeft. Zorg ervoor dat dit maximaal 23 maanden is, dan voorkomt u de transitievergoeding als de werknemers vervolgens uit dienst gaat.

3.    Ken de  in’s en out’s van de oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst/nuluren-overeenkomst wordt regelmatig verkeerd toegepast of de risico’s worden niet onderkend. Een van de kenmerken van een oproepovereenkomst is de verplichting van de werknemer om aan elke oproep gehoor te geven.  Neemt u deze verplichting niet op in het contract, dan is elke oproep een nieuwe arbeidsovereenkomst en na 3 oproepen is de werknemer dan al in dienst op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Ook zijn er verplichting hoe ver van te voren u moet oproepen.

Verder zijn er een aantal belangrijke afspraken bij een oproepovereenkomst. Zo heeft de oproepkracht recht op 3 uur loon per oproep, is de werkgever is verplicht een medewerker op te roepen als er werk ontstaat en als de werknemer ziek wordt tijdens oproepperiode, moet werkgever minimaal 70% doorbetalen. In de eerste zes 6 maanden mag van het principe ‘geen werk, geen loon’ worden uitgegaan, maar daarna kan de werknemer een vast aantal uren claimen. Dit urenaantal komt overeen met het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden. Let er dus goed op dat er geen structurele inzet ontstaat, anders heeft u ineens ongewenst meer werknemers in dienst met een vast aantal uren dan u eigenlijk had gedacht.

4.    Wees alert op het aanzegtermijn bij tijdelijke contracten

Bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden de voortzetting plaats vindt. Wanneer u de aanzegtermijn niet in acht neemt bent u een aanzegvergoeding verschuldigd aan de medewerker. Dit kan oplopen tot een maandsalaris. Overigens geldt dit ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet na de einddatum. Genoeg risico’s dus, maar nog meer kansen om optimaal te benutten!

Joost de Waard, Senior HRM Adviseur
Visser & Visser HRM-adviseurs (onderdeel van Visser & Visser Accountants & Belastingadviseurs)
rjdewaard@visser-visser.nl

www.visser-visser.nl/hrm-advies