Checklist: Omgaan met roddelen op de werkvloer

Als er te veel geroddeld wordt op de werkvloer, dan gaat dat ten koste van de productiviteit en de sfeer. Toch is het compleet weren van roddelen niet verstandig. Roddelen is een onderdeel van de informele communicatie op het werk. Probeer als manager goed om te gaan met roddelen door de juiste balans te vinden in het roddelen door de voordelen te stimuleren en de nadelen te beperken.

Functies van roddelen

Roddelen kent twee vormen, lovend roddelen en lasterroddel. Lasterroddel kan leiden tot fricties en vijandigheid en moet dus voorkomen worden. Lovend roddelen heeft een positief effect op de binding van de groep (vrij naar Elias en Scotson). Bevorder positief geroddel en beperk lasterroddel. 

Roddelen is een vorm van communiceren met een doel. Het is eeuwen geleden ontstaan, en ook toen was kennis macht. Op het moment dat groepsvorming ontstond (en daarmee taalvorming) was roddelen een overlevingsmechanisme. U kon op die manier informatie inwinnen over de positie van anderen: wie deed wat, wie was te vertrouwen, voor wie moest u oppassen, wie waren de rivalen en wie uw medestanders?

Deze vragen hebben nog steeds geldigheidswaarde. Want hoewel de historische functie van roddelen in een modern jasje is gegoten, blijft het nog een functie vervullen. Als er helemaal niet geroddeld wordt, is dat zelfs een teken dat er geen binding is tussen de medewerkers en het bedrijf. 

Roddelen is een communicatievorm met de volgende doelen: bij de groep horen, solidariteit creëren (het wij-gevoel), maatjes worden, bevestiging zoeken, informatie uitwisselen, toetsen van elkaars meningen, draagvlak voor beslissingen creëren, elkaars positie bepalen, status, machtsposities creëren of gewoon tijd verdrijven door onschuldig over iets (of iemand) te praten. 

Voordelen van roddelen

Roddelen stimuleert leren, het delen van informatie en elkaar bijpraten over mensen, doelen en werkwijzen. Door informatie met elkaar te delen en te valideren worden standpunten gescherpt en wordt effectieve groepsvorming bevorderd. Mensen voelen zich betrokken bij elkaar en daardoor ontstaat er respect en vertrouwen in elkaar.

Als er vertrouwen is, voelen medewerkers zich sneller geneigd om spanningen en lastige situaties met elkaar te delen. Roddelen reduceert spanning en in tijden van onzekerheid of grote veranderingen speelt het dan ook een belangrijke rol. Roddelen creëert ook (nieuwe) waarden en normen binnen de groep die, mits goed aangestuurd en beïnvloed, passen binnen de bedrijfscultuur. 

Nadelen van roddelen

Roddelen is ongezond als het overgaat in laster, pesterijen, negatieve geruchten, manipuleren, verdeeldheid zaaien en een machtspositie creëren over de rug van anderen. Groepen waarin roddelen voorkomt, maar ook individuen willen zich vaak beter voordoen dan anderen en dat kan gepaard gaan met allerlei manipulatieve strategieën ten koste van anderen. Als manager moet u dan ingrijpen.

Een ander nadeel van roddelen is dat er een te sterke groepsvorming ontstaat waarbij medewerkers worden buitengesloten en samenwerking of efficiënt werken wordt geremd. Ook bestaat de kans dat door roddelen een bepaalde groep mensen de controle krijgt over relevante middelen en andere medewerkers. 

Aanpak van negatief roddelen

Het is uw verantwoordelijkheid om de werksfeer en het functioneren van de medewerkers te bewaken. Als roddelen te ver gaat, is het belangrijk dat u stappen onderneemt. Kijk specifiek naar de negatieve effecten van het roddelen op de sfeer en de werkprestaties. Onderzoek hoe het roddelen in z’n werk gaat, wat ermee bereikt wordt c.q. wat het roddelen oplevert.

Onderzoek met andere woorden de functie en de achtergrond van het roddelen. Haal de dominante spelers eruit. Kijk vervolgens naar uw eigen rol. Vaak heeft u te veel ruimte gegeven aan medewerkers en heb je te weinig sturing en informatie gegeven waardoor roddelen een kans krijgt. Breng verbeteringen aan om het roddelen in het gareel te houden. Maak mensen bewust van de consequenties van hun roddelgedrag, geef alternatief gedrag aan en stel indien nodig sancties. Maak duidelijk waar de grens ligt. Wees u bewust van uw eigen rol in het roddelen; het gebeurt regelmatig dat de leidinggevende zelf veel roddelt. Dat ondermijnt uw gezag en het vertrouwen dat mensen in u hebben. 

Praten over roddelen

Voer een gesprek met de meest dominante roddelaar die negatieve invloed heeft op de werksfeer. Achterhaal wat het roddelen toevoegt en welk doel daarmee wordt beoogd. Laat weten tegen welke prijs dat bereikt wordt en waarom dat niet kan op de werkvloer. Maak medewerkers medeverantwoordelijk voor de werksfeer en stel duidelijk grenzen: wat kan wel en wat kan niet. Wijs op alternatieven waarmee hetzelfde doel te bereiken valt. Als de situatie niet verbetert, voer dan een extra functioneringsgesprek. Het aangeven van sancties helpt ook, maar gebruik sancties pas na enkele waarschuwingen. Voer dan geen discussies, maar maak afspraken.

De roddelcultuur managen

Roddelen op de werkvloer kan onderdeel zijn van de bedrijfscultuur. Het managen van de cultuur begint met bewustwording en onderzoeken wat werkt en wat niet in de informatievormen die er zijn. Roddelen valt ook onder de informatievormen. Let op de functie van roddelen en hoe dat positiever en effectiever kan.

Veel bedrijven streven naar een open, respectvolle communicatie, maar dat daadwerkelijk van de grond krijgen vraagt inspanning en inzet op gedrag, cultuur en structuur. Als er weinig informatie op de werkvloer terechtkomt, dan leidt dat tot meer roddelen. Zorg daarom voor overlegvormen, (digitale) informatievoorziening, nieuwsbrieven, blogs en andere passende vormen. Maak informele interactieplekken zoals koffie- of hangplekken functioneler.

Verbeter de bedrijfscultuur en -structuur, want die bepaalt hoe er geroddeld wordt. Onderzoek welke negatieve effecten de roddelcultuur heeft op de werksfeer en productiviteit. Bekijk ook wat de positieve effecten ervan zijn zoals informatie-uitwisseling, leren van elkaar en ontstaan van een band met elkaar. Communiceer vooral duidelijk in onzekere tijden, bij veranderingen, als er weinig duidelijkheid is en als er afstand bestaat tussen de werkvloer en het management.