Actueel-webinar over werkgeluk: 'Waar vertrouwen bestaat, floreert werkgeluk'

Esmeralda van Milgen heet alle deelnemers aan het webinar welkom namens het PraktijkmanagersNetwerk. Zij constateert dat werkgeluk een actueel thema is, dat niet alleen bijdraagt aan het welzijn van medewerkers, maar ook aan de loyaliteit en creativiteit aan een organisatie. ‘Ik was afgelopen weekend op een beurs, waar het alleen maar over werkgeluk ging’, vertelt ze. ‘We hopen komend uur met jullie de diepte in te gaan en de nodige handvatten mee te geven.’

Rianne Schrijver is van oorsprong apotheker en heeft jarenlange praktijkervaring onder meer als leidinggevende. Samen met Marlies Schippers richtte Rianne zeven jaar geleden KennisConnect op, vanuit de behoefte aandacht te besteden aan persoonlijk leiderschap, ontwikkeling en teamdynamiek, zaken die zij in de apothekersopleiding mistte. Marlies vertelt dat werkgeluk voor haarzelf ook centraal staat en dat ze deelnemers wil meenemen in hoe zij dit kunnen vertalen naar hun eigen team. (Lees ook: KennisConnect coacht teams en leiders in de zorg: ‘Alles draait bij ons om werkgeluk’, 15 december 2025.)

De basis van werkgeluk: verbinding tussen ik en wij

Marlies begint haar betoog met de stelling dat werkgeluk start bij verbinding, het verlangen van elk mens ergens bij te horen. Ze verwijst naar schrijfster Brené Brown die stelde: ‘Je bent pas vrij als je realiseert dat je ergens bij hoort. Je hoort overal bij, als je in staat bent om je te verbinden.’

Vervolgens schetst Marlies twee benaderingswijzen van werkgeluk. Het eerste model is van Otto Hamburger, dat bestaat uit een ‘ik’-gedeelte en een ‘wij’-gedeelte. Het ‘ik’-gedeelte omvat factoren waar je zelf invloed op hebt, zoals plezier, voldoening, competentie en autonomie. Het ‘wij’-gedeelte omvat zaken die meer afhankelijk zijn van collega’s en de organisatie: vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering.

1. Vertrouwen: Dit gaat over openheid, veiligheid en de mate waarin je jezelf kunt zijn. Waar vertrouwen is, floreert werkgeluk.

2. Verbinding: Het gevoel dat je zowel vakinhoudelijke als persoonlijke zaken kunt delen en je thuis voelt in de organisatie.

3. Zingeving: Volgens internationaal onderzoek van Gallup de belangrijkste factor voor werkgeluk. Het gaat om het gevoel bij te dragen aan iets groters, wat in de zorg vaak een belangrijke drijfveer is.

4. Waardering: Het gevoel dat je inzet wordt gezien. In Nederland geeft slechts 53% van de medewerkers aan voldoende complimenten te ontvangen.

5. Plezier: De gemiddelde Nederlander geeft zijn werkplezier een 7,4. Lachen met collega’s en energie uit de samenwerking halen zijn hierin belangrijk.

6. Voldoening: De energie die je uit je werk haalt en het resultaat dat je boekt.

7. Competentie: De mogelijkheid om te groeien. Stilstand leidt vaak tot energieverlies. Ook de organisatiecultuur speelt hierin een rol, bijvoorbeeld of er fouten gemaakt mogen worden.

8. Autonomie: De vrijheid om je werk op je eigen manier en tempo in te delen, een basisbehoefte die al op jonge leeftijd ontstaat.

Marlies benadrukt dat je niet op alle factoren invloed hebt, maar altijd een keuze hebt in hoe je ermee omgaat. ‘Door persoonlijk leiderschap te tonen, kun je binnen je cirkel van invloed zoeken naar mogelijkheden, in plaats van in een slachtofferrol terecht te komen.’

De zeven bronnen van werkgeluk

De tweede benadering is van Kees Kouwenhoven, die zeven bronnen van arbeidsvreugde onderscheidt:

1. Fysiek welbevinden: Een veilige, gezonde werkomgeving met variatie en een goede werk-privébalans.

2. Collegialiteit: Teamgeest, elkaar kunnen aanspreken, plezier maken en leed delen.

3. Waardering en vertrouwen: Complimenten krijgen, successen vieren, eerlijk behandeld worden en verantwoordelijkheid krijgen.

4. Goede prestaties: Dingen voor elkaar krijgen, doelen bereiken en competenties kunnen inzetten.

5. Groei: Nieuwe dingen leren, uitdagingen krijgen, je carrière kunnen ontwikkelen en nieuwsgierigheid kunnen volgen.

6. Werken met hart en ziel: Werk doen waar je van houdt, creativiteit kwijt kunnen, opgaan in je werk en authentiek kunnen handelen.

7. Van betekenis zijn: Focussen op de klant (ofwel de patiënt) en bijdragen aan iets groters dan jezelf.

In een videofragment legt Kees Kouwenhoven uit dat werkdruk vaak een symptoom is van een probleem in één van deze bronnen. Hij benadrukt dat je niet moet wachten tot een ander raadt wat je nodig hebt, maar neem zelf initiatief. Zijn tip: ontdek van welke prestaties je geniet en zorg ervoor dat die zichtbaar worden.

Eigen bronnen beoordelen als oefening

Deelnemers wordt gevraagd de zeven bronnen voor zichzelf te scoren van 1 tot 10. Vervolgens worden ze uitgenodigd om bij hun hoogst scorende bron na te denken over wie of wat belangrijk is, wat minder aandacht krijgt en wat energie geeft. Bij de laagst scorende bron wordt gevraagd wat energie kost en wat er nodig is om deze bron met één punt te verhogen. Dit moet een concrete, kleine, gedragsgerichte actie zijn waar men zelf invloed op heeft. Voorbeelden uit de chat zijn: meer interesse tonen in collega’s, complimenten geven, taken beter afbakenen, rust inplannen of contact leggen met externe collega’s.

Marlies geeft een persoonlijk voorbeeld: ze voelde zich eens overwerkt en ontdekte door een vraag van Rianne dat ze de bron ‘groei’ miste. Door bewust tijd in te plannen voor creativiteit, kreeg ze haar energie terug. Rianne vult het voorbeeld aan met een situatie waarin collegialiteit onder druk stond door een collega die anderen afsnauwde. Teamleden kwamen in actie en spraken zich uit over wat dit gedrag met hen deed, en konden zo hun autonomie terug pakken.

‘Veiligheid en vertrouwen als randvoorwaarde’

Vervolgens geeft Rianne een omschrijving van het begrip psychologische veiligheid, volgens de definitie van hoogleraar Amy Edmondson: ‘De overtuiging dat het team veilig is om risico’s te nemen, zoals het uiten van ideeën, vragen, zorgen of fouten, zonder angst voor straf of vernedering.’ Psychologische veiligheid is een randvoorwaarde voor werkgeluk, stelt Rianne, maar ook van effectieve teams, innovatie en groei.

Aan de hand van de piramide van Patrick Lencioni legt Marlies het verschil tussen functionele en niet-functionele teams uit. Zonder veiligheid en vertrouwen is er sprake van kunstmatige harmonie, praten teamleden vooral over elkaar in plaats van met elkaar en worden resultaten niet behaald. Als er wel veiligheid bestaat, durven teams productieve conflicten aan te gaan, voelen ze zich betrokken en verantwoordelijk, wat leidt tot betere prestaties.

De vier pijlers van psychologische veiligheid

Rianne schetst hierna de vier pijlers van ‘psychologische veiligheid’ zoals Amy Edmondson die vaststelde:

1. Inclusie: Dit betekent elkaar herkennen en erkennen. Iedereen voelt zich welkom, gehoord, gezien en gewaardeerd. Er is oprechte interesse en respect voor andersdenkenden.

2. Vrij uitspreken en openhartig luisteren: Teamleden durven hun mening te geven, ook als die afwijkt. Ze geven elkaar complimenten, durven elkaar aan te spreken op gedrag, geven en ontvangen feedback, en stellen zich kwetsbaar op door fouten toe te geven of hulp te vragen.

3. Leren en innoveren: Fouten kunnen worden gemeld, erkend en besproken. Succesvolle teams melden juist de meeste fouten, niet omdat ze er meer maken, maar omdat ze de veiligheid voelen om dit te doen. Dit leidt tot verbetering en groei.

4. Samen het verschil maken: Medewerkers stimuleren elkaar om de lat hoog te leggen op basis van gedeelde waarden, missie en visie. Iedereen levert een betekenisvolle bijdrage, successen worden gevierd, wat bijdraagt aan werkplezier.

Deelnemers wordt gevraagd hun eigen team te scoren op deze vier pijlers. Uit de reacties blijkt dat ‘inclusie’ vaak hoog scoort en dat ‘vrij uitspreken’ en ‘samen het verschil maken’ vaak aandachtspunten zijn. Rianne en Marlies adviseren om bij onveiligheid anonieme teamscans in te zetten om eerlijke inzichten boven tafel te krijgen.

Concrete tips voor leidinggevenden

Rianne geeft zeven concrete handvatten om als leidinggevende of praktijkmanager de psychologische veiligheid te versterken. Allereerst is het van cruciaal belang om het goede voorbeeld te geven door eigen fouten en twijfels te benoemen, actief om feedback te vragen en te tonen dat je zelf ook lerende bent. Daarnaast adviseert ze om fouten te normaliseren door ze te benaderen als leermomenten, te evalueren op het proces in plaats van een schuldige aan te wijzen, en te vieren wat er geleerd is. Een derde handvat is om iedereen uit te nodigen bij te dragen. ‘Stel open vragen, geef ook stillere teamleden een stem en vraag aan het einde van een overleg wat men mogelijk over het hoofd ziet.’

Daarnaast is het zaak om constructief op kritiek te reageren door mensen die spanning ter sprake brengen te bedanken. Onderzoek samen wat er speelt en probeer defensief gedrag te vermijden, adviseert Rianne. ‘Verder is het belangrijk om verwachtingen helder te maken door met het team te bespreken hoe je omgaat met meningsverschillen en welke waarden leidend zijn.’ Bovendien raadt ze aan om regelmatig de onderstroom te checken. Dat betekent ook durven vragen naar wat er niet gezegd wordt, waar de spanningen zitten en wat nodig is voor goede samenwerking. ‘Investeren in relaties essentieel’, stelt Rianne. ‘Ken elkaar als mens, plan reflectiemomenten en bespreek successen en energiebronnen.’

‘Psychologische veiligheid is essentieel’

Marlies concludeert dat werkgeluk afhankelijk is van een reeks factoren. ’Er zijn veel bronnen die invloed hebben op jouw werkgeluk. Om duurzaam te werken is het belangrijk dat je inzicht hebt in wat jouw energie geeft en wat de energievreters zijn. Een deel van werkgeluk heb je zelf in de hand. Psychologische veiligheid is de belangrijkste voorwaarde om werkgeluk te kunnen ervaren, zowel door jou als voor je team.’

Esmeralda sluit het webinar af, bedankt iedereen en verwijst naar de Dag van de Praktijkmanager op 21 mei, waar Rianne en Marlies de verdiepende workshop ‘Werkgeluk in de praktijk’ zullen verzorgen.

Dag van de Praktijkmanager: werkgeluk, teamgeluk én persoonlijk geluk

De negentiende editie van de Dag van de Praktijkmanager staat in het teken van geluk: werkgeluk, teamgeluk en persoonlijk geluk. Je kunt een inspirerende dag verwachten met vertrouwde gezichten én nieuwe, verfrissende sprekers. Een dag om op te laden, te reflecteren, te lachen en met direct toepasbare inzichten naar huis te gaan. 

De Dag van de Praktijkmanager vindt dit jaar plaats op 21 mei in Fort Voordorp (bij Utrecht). Dirkje van der Ven opent de dag met een keynote over gedrag, weerstand en verandering. Alle informatie en het inschrijfformulier vind je op onze site: Dag van de Praktijkmanager