Blog: Praktijkmanager moet het goede voorbeeld geven

dinsdag 17 maart 2015

timer 2 min

Het gedrag van de praktijkmanager speelt een belangrijke rol bij het voor elkaar krijgen van een verandering. Dat dat gedrag binnen de zorgsector moet veranderen, weten wij allemaal. En dat dat moeilijk is en langzaam gaat, weten wij ook. Naar mijn mening is een belangrijke reden hiervoor dat praktijkmanagers de verkeerde (of juist geen) signalen uitzenden.

Wat ik daarmee bedoel, is dat wanneer een praktijkmanager een verandering van zijn medewerkers verlangt, hij eerst zou moeten kijken naar de signalen die hij zelf uitzendt.

Als bijvoorbeeld een praktijkmanager van een tandartspraktijk een avondopenstelling wilt realiseren om een aangekondigde tariefskorting financieel op te vangen, zal hij zijn medewerkers mee moeten krijgen om ook in de avond te werken.
Wat er dan vaak zal gebeuren, is dat de praktijkmanager zijn medewerkers zal informeren over de noodzaak van de avondopenstelling en dan van ze verwacht dat ze uit zichzelf zullen meewerken en pro-actief met de veranderingen om zullen gaan. In veel gevallen is dit helaas “wishfull thinking” en zullen de medewerkers niet alleen op basis van zijn logische case (de noodzaak om te veranderen) willen meewerken.

Als zijn medewerkers niet aan de avondopenstelling willen meewerken door bijvoorbeeld geen weekdagen op te geven waarop zij in de avond kunnen werken, zal hij na moeten gaan welke overtuigingen van de medewerkers een rol spelen bij hun keuze hiervoor.
Daarna zou de praktijkmanager moeten onderzoeken wat zijn rol is in de totstandkoming (en het in stand houden) van deze overtuigingen. Wat je dan vaak zal zien, is dat de praktijkmanager een bepaald gedrag vertoont waardoor de medewerkers het “OK” vinden om niet mee te werken aan de avondopenstelling.

De rol die de praktijkmanager dan op voorhand had moeten aannemen, bestaat dan bijvoorbeeld uit het tonen van dezelfde inzet die hij van zijn medewerkers zou verwachten. Als hij dit niet doet, boet hij aan geloofwaardigheid in en zullen zijn medewerkers zeer moeilijk te bewegen zijn. Wanneer de praktijkmanager er juist wel voor kiest om net zoveel te “lijden” als zijn medewerkers, laat hij zijn medewerkers zien dat hun overtuigingen niet stroken met zijn eigen overtuigingen, normen en waarden. Pas dan zou hij van zijn medewerkers mogen verwachten dat zij bereidwillig zullen veranderen.

Roberto Lamsberg - www.dcmanagement.nl