‘Wet arbeidsmarkt in balans’ introduceert nieuwe regels voor oproepkrachten

Veel praktijken maken hebben een pool van oproepkrachten die zij kunnen benaderen als een vaste medewerker uitvalt wegens ziekte. Of wanneer extra inzet nodig is om bijvoorbeeld de vakantieperiodes te overbruggen. Oproepcontracten zijn er in verschillende soorten en maten: voor bepaalde en onbepaalde tijd, en variërend van nul-uren contracten tot minimum-uren contracten of min/max-contracten. Maar welke benaming ook wordt gebruikt, dit contract wordt juridisch gezien als oproepovereenkomst als deze voldoet aan de wettelijke definitie die op 1 januari 2020 in de wet komt te staan.

Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst is dan sprake als “de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per maand of per jaar met gelijkmatige spreiding van het loon over dat jaar”. Of wanneer contractueel de loondoorbetaling aan de werknemer is uitgesloten in gevallen waarin niet is gewerkt, maar dat het risico normaal gesproken voor de werkgever zou zijn (denk aan een bedrijfssluiting door overstroming). Alleen betaalde beschikbaarheids- dan wel consignatiediensten in de zorg zijn uitgesloten van deze definitie.

Nieuwe regels
Als het contract eenmaal juridisch is gekwalificeerd als oproepovereenkomst zijn vervolgens een aantal nieuwe regels van toepassing:

• Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is de oproepkracht niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Uiteraard mag de oproepkracht wel ingaan op de oproep.
• Wil de werkgever de oproep intrekken of wijzigen dan moet dat schriftelijk gebeuren. Bij een intrekking of wijziging van de oproep binnen vier dagen voor aanvang van werkzaamheden heeft de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijke oproep.
• Voor oproepkrachten gaat een nieuwe, verkorte, opzegtermijn gelden: zij kunnen hun contract opzeggen en hoeven daarbij slechts een opzegtermijn van 4 dagen voor oproepkrachten te respecteren
• Na 12 maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden, die gebaseerd is op het gemiddeld gewerkte aantal uren in de afgelopen 12 maanden. De werkgever heeft hier één maand de tijd voor. Laat de werkgever het na zo’n aanbod te doen, dan kan de oproepkracht toch loon claimen over dat gemiddeld aantal uren (mits de arbeidsovereenkomst voortduurt).
• De werkgever zal op het loonstrookje van de werknemer moeten vermelden dat de werknemer werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst;
• De oproepovereenkomst valt vanaf 1 januari 2020 onder de hoge WW-premie voor flexcontracten.

De nieuwe regels gaan op 1 januari 2020 per direct in. Alleen voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang geldt een overgangstermijn van één maand. Dat betekent dat iedere praktijk die op 1 januari 2020 al een jaar of langer met oproepkrachten werkt, vóór 1 februari 2020 haar oproepkrachten een vaste arbeidsomvang moet aanbieden. De oproepkracht hoeft dat aanbod overigens niet accepteren, maar dan zal de werkgever een jaar later opnieuw een aanbod moeten doen.

Mr. drs. Petra Kroon is arbeidsjuriste bij BabelFish Legal (petra@babelfishlegal.nl). Ze staat werkgevers en werknemers bij, onder meer bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten, begeleiden van re-integatieprocessen, en ook bij conflicten en ontslag.

Meer weten? In het najaar organiseert MedischOndernemen in samenwerking met Petra Kroon een avondtraining over de Wab. Ze zet samen met u de belangrijkste consequenties helder op een rij en vertaalt ze naar concrete acties die u voor invoering van de Wab moet nemen. Het seminar vindt op drie plaatsen in het land plaats om de reistijd voor u te beperken.  Voor meer informatie zie: www.pmacademie.nl

Geschreven door Petra Kroon