7 redenen waarom trainingen niet het gewenste resultaat opleveren

De Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow zei ooit: "Als uw enige gereedschap een hamer is, ziet elk probleem er als een spijker uit." Als Pratijkmanager wil je uw organisatorische prestaties verbeteren. Opleiding wordt beschouwd als een belangrijk instrument in dit streven en het is inderdaad een fantastisch middel. Het vergroot het bewustzijn, kennis, vaardigheden en ervaring. Echter, niet alle aandachtspunten zijn spijkers en opleiden is dus niet je enige gereedschap. Dit zijn de zeven meest voorkomende redenen waarom een opleiding niet voldoet aan uw doelstellingen. Zelfs al is het het juiste instrument.
 

Reden 1: Wie is er verantwoordelijk?

Terug op de werkplek worden mensen zelden verantwoordelijk gehouden voor het gebruik van wat ze op de cursus of in de workshop hebben geleerd. Er zullen dus altijd mensen zijn die een opleiding als iets vrijblijvends zien. Daarom wordt een opleiding door verantwoordelijken in een organisatie zelden op zijn echte waarde geschat: als een strategisch onderdeel van het werk, met verantwoordelijkheid voor prestatieverbetering. Ongeacht hoe je de opleiding beoordeelt, als mensen niet verantwoordelijk worden gesteld, hoe waarschijnlijk is het dan dat de prestaties echt veranderen? Met onderstaande stappen concretiseer je de verantwoordelijkheid.

Wat kun je hier aan doen?

• Geef een duidelijke boodschap af voor deelname aan de opleiding. Wat verwacht je van de deelnemer bij terugkeer?
• Maak zowel vóór als na de training tijd vrij voor een kort gesprek.
• Laat de deelnemers weten dat er na de opleiding een actieplan van ze wordt verwacht en toon interesse in de uitkomst.
• Vraag deelnemers hoe je ze kunt helpen bij het bereiken van hun nieuwe doelen.

Reden 2: Het snoepje van de dag

Soms hebben opleidingen weinig raakvlak met de strategische doelstellingen van de organisatie. Vergelijk het met de nieuwste dieet-hype. Mensen horen over een nieuw dieet, worden enthousiast, kopen een boek met recepten en merken pas in de keuken dat de ingrediënten nauwelijks te verkrijgen zijn.

Met opleidingen gebeurt vaak hetzelfde. Er is meestal niets mis met de opleiding, maar vaak wordt deze - nog - niet ondersteund in de organisatie en krijgen werknemers niet de tijd om met het geleerde te werken. Dit kost de onderneming tijd en geld en leidt tot verwarring bij de werknemers. Een bijkomend risico is cynisme en het verspelen van geloofwaardigheid.

Wat kun je hier aan doen?

• Kies voor opleiden op basis van strategische doelstellingen en werkelijke lacunes. Blijf trouw aan de prioriteiten als deze eenmaal zijn vastgesteld.
• Zet alles in het werk om de opleiding echt te laten renderen.
• Zorg voor voldoende tijd en ondersteuning om het geleerde in de praktijk te brengen.
• Bedenk een plan om de cursist te ontlasten tijdens zijn nieuwe werkzaamheden. Hieruit spreekt het belang dat je hecht aan de training en het neemt druk weg bij de medewerker, zodat deze zich in alle rust verder kan bekwamen.
• Formuleer vooraf heldere, realistische en meetbare doelen.

Reden 3: Goede voornemens en oude gewoontes

Een goed uitgewerkte training met gemotiveerde leerlingen geeft cursisten een helder beeld hoe ze het geleerde op de werkvloer willen toepassen. Maar hoe concreet deze plannen ook zijn, vaak zijn ze net zo effectief als de goede voornemens op oudejaarsavond. Oude gewoontes zijn nou eenmaal moeilijk te doorbreken, en dit is helemaal het geval als de ondersteuning voor de nieuwe vaardigheden en het nieuwe gedrag op de werkplek ontbreekt.

Wat kun je hieraan doen?

• Geef - indien mogelijk - het hele team op hetzelfde moment training in nieuwe informatie en vaardigheden.
• Kies een opleider die zoveel mogelijk werkt met praktijksituaties, zodat het geleerde door iedereen gedragen en uitgevoerd wordt.

Reden 4: De dubbele agenda

Veel ondernemers zien opleiden als een verspilling van tijd en geld. Ze denken - al dan niet bewust - voortdurend aan het werk dat er tijdens de cursus op de plank blijft liggen. Dit valt bij de medewerkers snel op, bijvoorbeeld door het onvoldoende motiveren van de reden van de cursus of door het niet ontlasten van de werkdruk bij terugkeer op de praktijk.

Omdat je mensen niet tot leren kunt dwingen is dit desastreus voor het resultaat van de training, want ga maar na: het personeel weet niet waarom ze de cursus volgt en bij terugkeer moeten ze twee keer zo hard werken. Het gevaar van cynisme en demotivatie is daarmee levensgroot. Stel daarom alles in het werk om iedereen te overtuigen van het belang en het doel van de opleiding.

Reden 5: Het rugtas-syndroom

Een rugtas past altijd, is het niet direct dan wel door het verstellen van de banden. Voor training gaat deze vergelijking niet op. Vergelijk het met de felgekleurde schooltas van de basisschool. Alle spullen passen erin, maar uw personeel kijkt vast vreemd op als je met een felroze K3-tas aan komt zetten. Hetzelfde geldt voor de opleiding op de werkplek. Te vaak worden er algemene, voor-elk-wat-wils-opleidingen aangeboden vanuit de gedachte dat misschien niet iedereen alles nodig heeft, maar er ook niemand wordt overgeslagen.

Wat kun je hier aan doen?

• Informeer heel duidelijk welk personeelslid aan welke kennis behoefte heeft.
• Inventariseer de benodigde competenties op de werkvloer en baseer hier uw trainingsbesluiten op.
   

Reden 6: De eenzame spits

Vaak mogen mensen een opleiding volgen als een extraatje, een beloning, of om even in een nieuwe omgeving te zijn. In de meeste gevallen volgen teamleden nooit allemaal dezelfde opleiding, terwijl de vaardigheden wel voor iedereen van belang kunnen zijn. Het gevolg? Het getrainde teamlid keert terug in een vacuüm. Niet alleen dragen ze geen verantwoordelijkheid (zie Reden 1), maar er zijn ook geen collega's met wie ze de nieuwe vaardigheden en kennis kunnen delen. Zonder steun, als eenzame spits, vinden de nieuwe ideeën waarschijnlijk geen vruchtbare bodem en worden ze niet uitgevoerd.

Wat kun je hier aan doen?

Inventariseer de problemen in de praktijk en onderzoek de mogelijkheden van een groepstraining. 

Reden 7: We hebben eigenlijk geen tijd

Het tijdsprobleem ontstaat als een opleiding uit naam van opportuniteit of efficiëntie wordt ingekort. 'We hebben aan de hoofdlijnen voldoende', wordt er dan gezegd waarna alle lesstof maar in de beschikbare tijd wordt geperst. Het gevolg is dat er slechts onderwerpen worden aangestipt en niet uitgediept, waardoor er onvoldoende vaardigheden worden aangeleerd en geoefend.

Wat kun je hier aan doen?

• Geef de opleiders de vrije hand en laat ze doen waar ze goed in zijn.
• Bespreek ook met de trainers de verwachtingen vooraf door.
   

Samenvattend

Training is duur, tijdrovend, en soms teleurstellend - zowel voor de cursist als de opdrachtgever. Opleidingen zijn ook van vitaal belang voor het succes van uw onderneming. Neem je de 7 redenen waarom training niet het gewenste resultaat oplevert ter harte en sta je vooraf stil bij je doelstellingen dan zijn de voordelen legio: lagere kosten, minder teleurstelling en een drastische verhoging van de effectiviteit in jouw praktijk.