Zes adviezen om ongewenst gedrag tegen te gaan: ‘Begin met het bespreken van gewenst gedrag’

In de moderne werkplek wordt nog steeds te vaak gezwegen over ongewenst gedrag, wat leidt tot ernstige consequenties voor slachtoffers en organisaties. Karin Bosman en Frank Peters, auteurs van het boek ‘Stop het zwijgen’, pleiten voor een cultuur waarin openheid heerst. Alle vormen van ongewenst gedrag moeten besproken worden om preventief op te kunnen treden. We ontlenen aan het interview ‘We moeten nergens meer over zwijgen’ zes adviezen om het zwijgen te doorbreken.

Karin Bosman en Frank Peters onderstrepen in het interview bij BoomManagement het belang van het voeren van open gesprekken om problematisch gedrag vroegtijdig te signaleren en aan te pakken (‘We moeten nergens meer over zwijgen’). Het voeren van deze gesprekken blijkt echter een uitdaging in veel organisaties.

1. ‘Begin met het bespreken van gewenst gedrag’

Om die reden adviseert Bosman om te beginnen met het bespreken van gewenst gedrag, omdat dit automatisch leidt tot discussies over minder wenselijk gedrag. ‘Ik zou beginnen om te spreken over gewenst gedrag, want door te spreken over gewenst gedrag kom je ook automatisch terecht bij de dingen die je minder prettig vindt met elkaar. Dat maakt het daarna ook veel makkelijker om elkaar aan te spreken op gedrag dat je niet prettig vindt.’ Ze benadrukt ook dat gedragscodes niet genoeg zijn; ze moeten regelmatig worden besproken en geëvalueerd door alle betrokkenen.

2. ‘Train in feedback geven en ontvangen’

Waarom wordt er dan zoveel gezwegen? Peters legt uit dat dit vaak te wijten is aan een onveilige cultuur waarin het moeilijk is om meningen te uiten of feedback te geven. ‘Heel vaak gebeurt dat omdat er in bedrijven een cultuur is waar het onveilig is om je mening te uiten. Of werknemers voelen een drempel om elkaar aan te spreken op afwijkingen, of het wordt lastig gevonden om kritiek te ontvangen van medewerkers. Je moet mensen dus ook helpen en trainen om elkaar feedback te geven, maar ook om feedback te ontvangen, want dat is best lastig.’

3. ‘Benoem een herkenbaar aanspreekpunt’

Het benoemen van een aanspreekpunt voor ongewenst gedrag is belangrijk, maar kan problematisch zijn. Zeker als dit bij leidinggevenden ligt: dat kan een drempel opwerpen voor medewerkers om zich uit te spreken. Zorg daarom dat de mensen die support kunnen verlenen goed in beeld zijn, stelt Peters. ‘Dus dat je weet bij wie je terechtkomt. Niet alleen een telefoonnummer of een e-mailadres, maar maak ook kenbaar wie de persoon is erachter, want dat geeft vertrouwen aan mensen om naar die personen toe te gaan als er iets speelt.’

4. ‘Luister naar de onderstroom in de organisatie’

De bereidheid om ongewenst gedrag te melden blijft laag, zelfs als er formele procedures aanwezig zijn, vanwege een gebrek aan vertrouwen in de cultuur van openheid. De formele structuur is er vaak wel, maar de echte cultuur van de organisatie zit in de onderstroom, schetst Peters. ‘In de bovenstroom regel je alles heel formeel, en horen mensen dat iemands deur altijd openstaat. Maar als niemand durft binnen te stappen, dan is het heel moeilijk om al die faciliteiten die je hebt ingeregeld te laten werken. Dus je zult heel goed moeten luisteren naar wat er leeft in de onderstroom van de organisatie en vervolgens zul je op basis daarvan moeten kijken of dat past bij wat je graag in de organisatie zou willen zien.’

5. ‘Neem signalen serieus over een giftige bedrijfscultuur’

Het identificeren van een giftige bedrijfscultuur is cruciaal, waarbij signalen zoals een hoog ziekteverzuim en een hoog verloop serieus moeten worden genomen. Ondanks de schokkende statistieken over ongewenst gedrag op de werkplek, ontkennen veel organisaties nog steeds dat het binnen hun muren plaatsvindt. ‘Ik sprak laatst op een bijeenkomst waar allemaal zorgbestuurders waren. Bestuurders die leidinggeven aan zorginstellingen. En ik vroeg aan hen: bij wie speelt grensoverschrijdend gedrag in de organisatie? En er stak maar één bestuurder zijn hand op. En de rest keken eigenlijk heel meewarig naar die ene bestuurder. En ik zei: van harte proficiat, want jij bent de enige zorginstelling in Nederland met een veilige meldcultuur. En dat is eigenlijk de situatie. Het speelt echt overal. Je moet dus blij zijn dat het gesprek gevoerd wordt of dat er meldingen komen. Want dan kun je er uiteindelijk ook iets aan doen en kun je je organisatie verbeteren’, aldus Peters.

6. ‘Gebruik begrijpelijke taal en moedig positief gedrag aan’

Bosman en Peters benadrukken het belang van educatie en communicatie rondom sociale veiligheid op de werkplek. Dit omvat het gebruik van begrijpelijke taal en het aanmoedigen van positief gedrag, terwijl het taboe op praten over ongewenst gedrag wordt doorbroken. Een cultuuromslag kost tijd. Bosman en Peters pleiten voor het stimuleren en faciliteren van gewenst gedrag. Leidinggevenden moeten hierin een actieve rol spelen door het goede voorbeeld te geven en te zorgen voor duidelijke consequenties voor ongewenst gedrag.

Schrikbarende cijfers

De cijfers over grensoverschrijdend gedrag zijn schrikbarend: 16% van de Nederlandse medewerkers heeft het afgelopen jaar wel eens te maken gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag. 26% van alle werkenden heeft te maken gehad met roddelen, pesten, uitlachen of intimidatie. 10% van de medewerkers voelde zich de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd op het werk. 1,7 miljoen mensen in Nederland hebben elk jaar te maken met psychosociale overbelasting: te hoge werkdruk en grensoverschrijdend gedrag.

Meer lezen:

• ‘We moeten nergens meer over zwijgen’, 7 februari 2024,
• Stop het zwijgen